Pourquoi embaucher les minorités visibles et les immigrants qualifiés?

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Pourquoi embaucher les minorités visibles et les immigrants qualifiés?

Récemment j’ai entendu l’histoire d’un immigrant « trop qualifié » au chômage. Cette personne (que j’appellerai Rachid pour préserver l’anonymat) est en recherche d’emploi correspondant à sa formation depuis trois ans mais en vain. Son histoire a débuté en France. Détenteur d’un diplôme de deuxième cycle universitaire en finances, il n’a jamais réussi à trouver un emploi dans son domaine. Ayant ras-le-bol de se contenter des petits boulots, il a décidé de venir tenter sa chance au Québec. La même histoire s’est répétée. Alors il décida de suivre une autre formation de deuxième cycle à HEC Montréal. Malgré cette deuxième qualification, il n’arrivait toujours pas à trouver un emploi à la hauteur de ses qualifications. D’après lui, certains employeurs prétendaient qu’il était trop qualifié académiquement et qu’il lui manquait des expériences pratiques.

 

La discrimination existe et persiste.

L’histoire de Rachid est un classique chez les immigrants. Malgré les progrès apparents dans les discours et les lois, la discrimination relative à la couleur de la peau, à la religion ou à l’appartenance à un groupe ethnique est réelle et persistante. Comment expliquer le fait que même les enfants d’immigrants éprouvent également des difficultés à se trouver un emploi alors qu’ils sont nés et ont grandi ici? La réponse n’est pas facile à cerner car plusieurs facteurs entrent en ligne de compte, notamment les stéréotypes et les préjugés enfouis dans l’inconscient collectif.

 

Comment sortir du cercle vicieux?

La plupart des immigrants vivent dans un cercle vicieux. Ne trouvant pas d’emploi, ils vont souvent se former davantage, sans toutefois accumuler d’expériences pertinentes. Les employeurs exigent un vécu professionnel mais personne ne veut leur accorder la chance d’en acquérir. Alors que faire? Plusieurs se contentent d’emplois loin de leur domaine pour survivre alors que certains, plus entrepreneurs se créent leurs propres emplois. Ce n’est pas étonnant qu’on observe une augmentation d’entrepreneurs auprès des immigrants. En effet, dans les grandes métropoles telles que Vancouver, Toronto et Montréal, de plus en plus de créateurs d’emplois sont des immigrants.

 

Découvrir les trésors cachés

Ce que les entreprises fermées aux minorités visibles et aux immigrants ignorent, c’est que dans un contexte d’économie du savoir dans lequel nous vivons actuellement, la diversité est un impératif de survie. Avec la montée de la Chine et de l’Inde, les pays occidentaux se spécialisent en recherche et développement pour maintenir la concurrence. Or, la recherche et développement est un domaine d’innovation qui exige créativité, variété de parcours et de perspectives. Dans une équipe homogène, c’est plutôt la stérilité et la pauvreté qui attend une entreprise qui se ferme à la diversité. L’embauche des immigrants et des minorités occasionne donc la confrontation des idées et ouvre de nouvelles perspectives essentielles à l’innovation. Par ailleurs, étant donné que nous vivons de plus en plus dans des milieux culturellement hétérogènes, le fait d’être représentatif de son milieu permet de mieux comprendre ses clients et d’établir des relations d’affaires efficaces.

 

Comment faire pour embaucher les immigrants et les minorités visibles?

Les statistiques démontrent clairement que la pénurie de main-d’œuvre est imminente. Statistiques Canada prévoit qu’en 2031, un Canadien sur quatre sera né à l’extérieur du pays et que, d’ici les années à venir, 40 à 80% des effectifs actuels prendront leurs retraites et que l’augmentation nette de la main-d’œuvre canadienne sera entièrement attribuable aux immigrants. La main-d’œuvre disponible sera non traditionnelle. S’il y a des employeurs qui hésitent encore à embaucher des immigrants et des minorités visibles, leur réveil risque d’être brutal.

 

Il n’existe pas de trucs ni d’approches particulières pour embaucher une main-d’œuvre non traditionnelle. La première étape consiste à enlever les barrières à l’entrée. Par exemple, éliminer la discrimination systématique qui consiste entre autre à éliminer les candidats dont le nom paraît étranger ou dont les études et l’expérience sont acquises à l’étranger.

 

Une deuxième action importante consiste à offrir une formation sur la diversité culturelle aux gestionnaires et aux conseillers en ressources humaines responsables du recrutement, afin de les sensibiliser aux enjeux, défis et atouts de la diversité. Et surtout pour minimiser les barrières à l’entrée. Par-dessus tout, les entreprises qui désirent assurer leur croissance, pénétrer des nouveaux marchés et assurer leur pérennité doivent apprendre à apprivoiser et intégrer la diversité en embauchant une main-d’œuvre non traditionnelle. Le plus grand risque qu’elles courent est de gérer la richesse de la créativité que l’ouverture à la diversité occasionne.

 

En conclusion, comme disait Jacques Prévert : « La meilleure façon de ne pas avancer est de suivre une idée fixe! ». Aucune entreprise d’envergure ne peut survivre longtemps aujourd’hui en demeurant fermée à la diversité. J’invite donc ceux et celles qui ont le pouvoir d’embaucher d’oser donner la chance aux minorités et de croire à cette pensée de Saint-Exupéry : « Si tu diffères de moi, mon frère, loin de me léser, tu m’enrichis ».

 

Hubert M. Makwanda, M. Ed., CRHA
Président