Les biais inconscients, comment les transformer ?

blogue

Les biais inconscients, comment les transformer ?

 

Hubert Makwanda

M.Ed. | M.Sc. | CRHA

Président de Concilium Capital Humain

 


Suite de l’article Les biais inconscients, comment les démasquer ?

 

Une dame vivait toujours les rideaux fermés, parce qu’elle trouvait que ses voisins étaient sales! Elle était particulièrement gênée lorsqu’elle recevait la visite. Un beau jour d’été, sa sœur en visite chez elle voulait ouvrir les fenêtres pour aérer un peu la maison mais elle s’est butée à sa résistance. Toutefois, sa sœur est parvenue quand même à s’approcher de la fenêtre pour constater que ce sont ses vitres qui étaient marquées par la saleté causée par la poussière des différents travaux effectués au fil des ans car c’étaient les fenêtres d’origine et l’immeuble n’était pas très jeune. La sœur en visite s’exclama : ce sont tes vitres qui sont sales et non tes voisins!

 

Cette dame était prisonnière de ses croyances limitantes. Sous les valeurs de discrétion et de respect de son intimité, elle croyait que ses voisins étaient sales et elle était gênée de les approcher pour apprendre à connaître leur réalité.

 

Dans cet article nous proposons quatre approches simples pour transformer nos biais inconscients en opportunités.

 

 

1. Agir au niveau des croyances

On peut transformer un biais inconscient si on agit au niveau des croyances et non en essayant de changer les valeurs des personnes. Étant donné que les valeurs sont ancrées profondément chez les individus, elles peuvent être très difficiles à changer; la résistance au changement est plus grande. Les croyances quant à elles sont plus malléables et peuvent évoluer.

 

Comme dans l’histoire précédente, les biais inconscients se déconstruisent à force d’être exposé et en interaction avec des éléments qui viennent changer nos perceptions et notre vision de la

réalité. Peu importe à quel point nous pensons être impartiaux, nous pouvons avoir des opinions négatives inconscientes sur des personnes qui sont en dehors de notre propre groupe d’appartenance. Plus nous interagissons avec des personnes différentes de nous, moins nous serons susceptibles de ressentir des préjugés envers eux. Ceci peut se faire en identifiant les points en commun que des personnes ont et en les mettant de l’avant.

 

Ces points en commun agissent comme ancrage entre des personnes différentes et leur permet de créer des traits d’union entre eux. C’est une fois que ces traits d’union seront acceptés et valorisés que les différences pourront plus facilement être comprises, acceptées et à leur tour valorisée.

 

Certes, la recherche a démontré que la diversité sociale d’un groupe peut causer de l’inconfort, des interactions plus difficiles, un manque de confiance, des conflits interpersonnels perçus plus importants, une moins bonne communication, moins de cohésion et plus d’inquiétude. Toutefois, la réalité est que si vous voulez construire des équipes ou des organisations capables d’innover, vous avez besoin de diversité. La diversité améliore la créativité. Elle encourage la recherche de nouvelles informations et perspectives, conduisant à une meilleure prise de décision et à une meilleure résolution de problèmes. Effectivement, face à une personne ou un groupe qui n’interprète pas la réalité avec un même référentiel de sens que nous, nous sommes obligés d’échanger plus longuement et relativiser notre point de vue pour parvenir à une entente.

 

Si l’importance d’avoir un environnement de travail inclusif est communiqué aux employés et compris par ceux-ci, leur participation aux efforts d’inclusivité et à la conversation sur les biais sera plus facile. Ils doivent d’abord réaliser comment cela aura des effets bénéfiques pour eux, pour leur environnement de travail, leur performance et les succès de l’entreprise.

 

 

2. Éviter de culpabiliser

Les employeurs peuvent s’assurer de créer un environnement sans culpabilité; un espace sécuritaire où on est libre de partager et s’exprimer sur cet enjeu. Ceci est nécessaire afin que les employés puissent se sentir à l’aise d’être honnêtes et vulnérables par rapport à leurs biais, ce qui mène à une introspection et des conversations franches, sans tabous.

 

L’objectif n’est pas de se sentir coupable pour nos biais implicites, puisque la culpabilité tend vers l’inaction. Il s’agit de prendre conscience d’eux, de les minimiser dans la mesure du possible, et de constamment vérifier que nous agissons sur la base d’une évaluation rationnelle de la situation plutôt que sur des stéréotypes et des préjugés.

 

Avoir des préjugés inconscients ne fait pas de nous de mauvaises personnes; cela fait partie de l’être humain. Nous avons tous été exposés à des milliers d’idées stéréotypées qui se sont incrustéesdans nos esprits. C’est ce que les spécialistes tels que Hofstede appelle « une programmation mentale ». Un espace sécurisant permettra aux employés de se donner la chance d’être honnête et de s’observer, observer leurs biais et de s’ouvrir à la déprogrammation et à l’apprentissage du nouveau.

 

Le message que devrait recevoir les employés est celui-ci : le biais est normal, mais ce n’est pas acceptable. Vous devez changer, mais vous n’êtes pas une mauvaise personne.

 

 

 3. Réduire le stress

La réduction du stress est également une avenue à explorer par les employeurs. Réduire le stress, la fatigue, la surcharge cognitive et les délais courts. Nous sommes tous plus susceptibles de revenir à des préjugés inconscients lorsque nous sommes stressés, fatigués ou soumis à des contraintes cognitives importantes ou à des contraintes de temps. Il s’agit là d’un mécanisme de défense que notre cerveau déclenche pour nous reposer de l’effort qu’exige l’état de conscient et d’éveil.

 

Lorsque nous sommes détendus et que nous ralentissons la prise de décision, notre esprit conscient dirige plus facilement notre comportement par rapport à toutes les personnes et tous les groupes.

 

 

4. Se doter d’une vision et d’objectifs organisationnels clairs

Se doter d’une vision organisationnelle et des objectifs clairs par rapport à la diversité et des indicateurs pour mesurer l’atteinte de ces objectifs est aussi important. Un ensemble d’indicateurs réalistes qui permettent de mesurer la performance de l’entreprise est d’autant plus efficace.

 

Ces indicateurs permettront à l’employeur d’évaluer chaque étape du processus d’implantation d’une culture inclusive. Des exemples d’indicateurs seraient le pourcentage de personnes issues de la minorité qui postulent un emploi, le pourcentage qui se voit offrir un emploi, le pourcentage qui accepte ces emplois et le pourcentage de personnes qui réussissent dans leur emploi après six mois. Avec ce type de mesure, l’employeur sera plus susceptible d’identifier à quelle étape du processus il y a des faiblesses et si les changements se font efficacement à l’échelle organisationnelle.

 

 

En guise de conclusion

Pour conclure, il convient de se rappeler que les biais inconscients font partie des outils d’instinct que la nature nous a doté pour nous protéger des dangers. Ce sont des attitudes et comportements réflexes qui ne peuvent s’ordonner qu’avec un entraînement constant de l’esprit à associer la différence apparente à l’opportunité et non à la menace.

 

Je vous propose de débuter cet entraînement avec vos proches, surtout les personnes de votre entourage qui ont le talent de vous énerver et de vous contredire. Je vous invite à éviter de couper la corde qui vous lie aux autres, si vous pouvez défaire des nœuds de la discorde et des malentendus. Tout le monde en sort gagnant!

 

 

 

 lien vers la page du service d'accompagnement corporatif