Éthique & Cannabis

blogue

Éthique & Cannabis

Virginie Lecourt

Ph.D.
Conseillère / Formatrice en éthique organisationnelle

 

 

Ce 17 octobre 2018, le cannabis est légalisé partout au Canada. Cela signifie que toute personne âgée de plus de 18 ans pourra posséder de la marijuana, en consommer, créer de nouvelles recettes culinaires ou en cultiver. Tout cela bien sûr est encadré par une loi, la Loi dite sur le cannabis[1]. Nous pourrions ainsi être rassurés, et nous dire que le processus législatif a permis de s’interroger et de se poser les bonnes questions. Nous aimerions ne plus avoir à nous questionner sur la pertinence d’une telle décision politique, ainsi que ses conséquences. Pourtant.

 

Questionner en profondeur

 

Depuis plusieurs semaines, pas une journée ne passe sans que la légalisation ne soulève des questions. Certaines sont techniques mais beaucoup sont d’ordre éthique. En effet, le légal n’éteint jamais le questionnement éthique. Il le déplace. Nous sommes ainsi invités à aller au-delà du « permis et du défendu » et à nous demander si cette loi est bonne pour ceux et celles qui consomment, bonne pour l’entourage, bonne pour les collègues, bonne pour la société canadienne, etc. À travers cette légalisation, quelle société cherchons-nous à construire ? Ne risque-t-on pas de laisser croire que désormais consommer est bénin, et qu’il n’y a aucun effet néfaste pour l’être humain, pour sa santé, son développement, ses facultés physiques, psychologiques et intellectuelles ?

 

Du privé au public

 

Les questions se répercutent également dans la sphère professionnelle. Il ne s’agit pas d’interdire purement et simplement la consommation au travail. Cela semble évident et trop simple. La question n’est pas non plus d’arriver au travail avec du cannabis dans le sang puisque consommer est légal. La question est de devoir gérer les conséquences au travail d’une consommation en dehors du travail. La consommation dans la sphère personnelle – privée – a donc des répercutions sur la sphère professionnelle. Mais comment les gérer ? Jusqu’où l’employeur peut-il s’immiscer dans la vie privée de ses salariés ? Où s’arrête la limite du « privé » et quand commence celle du « professionnel » ? Que doit-il faire ? Questions difficiles auxquelles l’employeur doit impérativement réfléchir car en effet, en cas d’incident ou d’accident au travail, il sera tenu pour responsable. Par cette nouvelle loi, la responsabilité de l’employeur s’accroit donc et se complexifie.  Mais est-ce vraiment à l’employeur de porter une telle responsabilité ?

 

Assistons-nous à un report de responsabilité du gouvernement sur celle des employeurs ? Autrement dit, en légalisant le cannabis, le gouvernement ne se dédouane-t-il pas d’une prise en charge d’un problème de société pour le faire porter, en partie, par l’employeur ?

 

La question se pose également en cas de doute d’un employeur sur les facultés d’un salarié, avant que l’incident n’arrive, dans une dynamique de prévention. En effet, l’employeur ne peut pas imposer un dépistage systématique ni aléatoire. Ce dernier ne peut être obligatoire qu’en cas de motif raisonnable de croire que les facultés du salarié sont affaiblies[2]. Mais qu’est-ce à dire ? Comment reconnait-on qu’un salarié a des facultés affaiblies sans tomber dans une suspicion, sans tomber dans une subjectivité ? Comment justifier ce doute ? Qui, dans l’organisation, est habilité à demander ce test de dépistage ? En cas de déplacement professionnel à l’international, comment gérer la consommation de vos salariés si consommer est interdit dans les autres pays ?

 

Petit échantillon de questions difficiles à résoudre. Et pourtant, il faut les traverser : c’est cela l’éthique en situation, c’est-à-dire une éthique qui ne se vit pas en dehors de la réalité, même si elle est habitée par un idéal fort. Elle nous plonge dans la vraie vie avec ses contradictions, ses impératifs et obligations, et ses dynamiques positives. Ainsi, puisque désormais consommer du cannabis est légal, le dirigeant doit s’interroger sur cette nouvelle situation pour essayer de trouver la meilleure– ou peut-être la moins pire – des manières d’intégrer cette nouvelle donne au sein de son organisation.

 

 

L’Ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréés (CRHA) conseille d’écrire une politique claire et applicable. Cet exercice important demande prudence et discernement pour respecter d’autres cadres légaux tels que, par exemple, la charte des droits et liberté, le droit du travail, une jurisprudence, etc. La rédaction de cette politique peut également être source de questionnement éthique pour le dirigeant. En effet, ce dernier peut avoir des principes moraux bien définis, mais peut-il, au nom de sa conscience, les imposer à tous ses salariés ?

 

Intéressé à poursuivre la réflexion ? À entamer une démarche concrète ? N’hésitez pas à nous contacter ! Il nous fera plaisir de cheminer ensemble sur la question.

 

lien vers la page du service d'accompagnement corporatif

[1] https://laws-lois.justice.gc.ca/fra/lois/C-24.5/

[2]http://www.portailrh.org/Ressources/AZ/dossiers_speciaux/guidecannabis/pdf/CRHA_Guide_Cannabis_WEB.pdf